Mobbing...

[Ciril]

sepoy wybacz, lecz nie rozumiem Twojego wywodu... Na ten czas nie pisałam jeszcze o środkach "obrony i ataku", które posiada mobbingowany pracownik.
Do tej pory rozmawiamy o przejawach mobbingu... a co do nich - zgodzę się, że nie każde zachowanie można podpiąć pod mobbing.

Cytat

Podwyżki, awanse i szkolenia powinny być obiektywnymi kryteriami oceny w firmie

dobrze napisałeś powinny, ale nie są... śmiem twierdzić, że w odsetek firm, w których te kryteria są obiektywne jest znikomy...

[sepoy]

Cytat

sepoy wybacz, lecz nie rozumiem Twojego wywodu...

Przede wszystkim uważam, że przejawy dyskryminacji pracownika, które opisujesz nie należą do zachowań mobbingowych.
Brak awansów, szkoleń i podwyżek to tylko nieobiektywna forma oceny pracownia. Dopiero gdyby wiązały się one z godzącymi w godność i naruszającymi integralność psychiczną i fizyczną uzasadnieniami moglibyśmy mówić o mobbingu.

Poza tym, wydaje mi się, ze firm co najmniej poprawnych pod względem stosunków pomiędzy pracownikami różnych szczebli jest dużo więcej niż opisujesz. Dlatego nawet jeżeli tak "wybitny, a zarazem niedoceniany pracownik" jakiego opisujesz post wyżej, znalazł się w nieodpowiedniej firmie i do tego pod złośliwym, niekompetentnym i nieobiektywnym szefem (cóż za pechowy splot okoliczności), to nie powinien on się nad sobą użalać, tylko poszukać firmy, która by mu odpowiadała.

[bajbaga]

Znów pewnikiem się narażę, ale moim zdaniem, definicja (obowiązująca) mobbingu za KP

Cytat

Art. 94.

§ 2. Mobbing oznacza działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko
pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników.

1. Potwierdza to co napisał sepoy

2. Powoduje, że mierny pracownik, ma „dodatkową obronę”, bo jeśli jego szef/pracodawca w sposób uporczywy i długotrwały upomina go aby lepiej pracował – to stosuje najczystszy mobbing (z definicji). Paradoksem przy tym jest fakt, że szef jest zobowiązany do takich działań. Następnym paradoksem z tego wynikającym, to jest to, że szef/pracodawca powinien od razu takiego pracownika zwolnić, a nie mieć miękkie serce i dawać szansę, bo przy zwolnieniu po „dłuższym” czasie, będzie mu (szefowi) potrzebna twarda d..a, aby przyjąć oskarżenia o mobbing.

3. Nie zabezpiecza dobrego pracownika przed innymi przejawami dyskryminacji, a nie będącymi mobbingiem z definicji – co w znacznym mierze ogranicza i znów dyskryminuje jego szanse przed sądem. Wynika z tego, ze jedyną drogą w takim przypadku jest oskarżenie szefa, że działał na szkodę firmy, ale to też ciężka wyboista droga. Edytowano 21 września 2010 przez bajbaga (zobacz historię edycji)

[Ciril]

ok.
Nawet literalna wykładnia przepisu nie pozwala już na takie zawężanie jakie zastosowaliście.... zachowanie (...) polegające na (...), wywołujące zaniżoną ocenę, powodujące poniżenie lub ośmieszenie...

Cytat

Art. 943. (86) § 1. Pracodawca jest obowiązany przeciwdziałać mobbingowi.
§ 2. Mobbing oznacza działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników.
§ 3. Pracownik, u którego mobbing wywołał rozstrój zdrowia, może dochodzić od pracodawcy odpowiedniej sumy tytułem zadośćuczynienia pieniężnego za doznaną krzywdę.
§ 4. Pracownik, który wskutek mobbingu rozwiązał umowę o pracę, ma prawo dochodzić od pracodawcy odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę, ustalane na podstawie odrębnych przepisów.
§ 5. Oświadczenie pracownika o rozwiązaniu umowy o pracę powinno nastąpić na piśmie z podaniem przyczyny, o której mowa w § 2, uzasadniającej rozwiązanie umowy.

A tak za orzecznictwem np.::

Cytat

1. Ocena uporczywości i długotrwałości oddziaływania na pracownika w rozumieniu art. 94[3 ]§ 2 k.p. ma charakter zindywidualizowany i musi być odnoszona do każdego, konkretnego przypadku.
2. Podstaw prawnych obowiązku pracodawcy przeciwdziałania mobbingowi można poszukiwać również w art. 11[1] k.p. nakładającym na pracodawcę obowiązek szanowania godności i innych dóbr osobistych pracownika, art. 15 k.p. nakładającym na pracodawcę obowiązek zapewnienia pracownikom bezpiecznych i higienicznych warunków pracy, art. 94 pkt 10 k.p. zobowiązującym pracodawcę do wpływania na kształtowanie w zakładzie pracy zasad współżycia społecznego czy art. 207 § 1 k.p. obciążającym pracodawcę odpowiedzialnością za stan bezpieczeństwa i higieny pracy w zakładzie pracy.
3. Uznanie określonego zachowania za mobbing art. 94[3 ]§ 2 k.p. nie wymaga ani stwierdzenia po stronie prześladowcy działania ukierunkowanego na osiągnięcie celu (zamiaru), ani wystąpienia skutku. Wystarczy, iż pracownik był obiektem oddziaływania, które według obiektywnej miary może być ocenione za wywołujące jeden ze skutków określonych w art. 94[3 ]§ 2 k.p.

Za doktryną:

Cytat

Z definicji mobbingu wynika bowiem konieczność wykazania nie tylko bezprawności działania, ale także jego celu (poniżenie, ośmieszenie, izolowanie pracownika) i ewentualnych skutków działań pracodawcy (rozstrój zdrowia). Jak przyjął Sąd Najwyższy w referowanym orzeczeniu, nawet gdy działania pracodawcy, skierowane przeciwko prawom pracowniczym miały charakter powtarzalny, a część z nich została zakwalifikowana jako przestępstwo umyślne popełnione na szkodę pracownika z zamiarem bezpośrednim, kierunkowym, to jednak, bez wykazania określonego w ustawie celu tego działania, brak podstaw do jego kwalifikowania jako mobbing.

K. Jaśkowski, E. Maniewska, Kodeks pracy. Komentarz. Ustawy towarzyszące z orzecznictwem. Europejskie prawo pracy z orzecznictwem, Tom I, LEX, 2009, wyd. VII.
Czyli mobbing to:
- nękanie
- zastraszanie
- poniżanie
- ośmieszanie

Pytanie jak zakwalifikować długotrwałe pomijanie pracownika przy szkoleniach, awansach i podwyżkach (który ocenę okresową ma wystawioną jako bardzo dobrą). Będzie to poniżanie czy nękanie? A gdzie zasad równego traktowania? - również z KP.
Art. 94(3) nie daje zamkniętego katalogu zachowań... to są ogólne typy zachowań mieszczące się w zakresie określeia mobbing... tu od sądu zależy czy dane konkretne zachowanie pracodawcy zakwalifikują jako dany typ mobbingu.
Pamiętam post. SN izby pracy I PZP 2/07 - SN odmówił uchwały w spr. mobbingu, bo uznał, że właściwy będzie tu tryb administracyjny (nie stosunek pracy tylko stosunek służby), ale uznał, iż roszczenie o mobbing

Cytat

tytułu długotrwałego izolowania go, poniżania oraz pomijania w awansach i szkoleniach przez przełożonych, określonego przez niego w pozwie jako "mobbing"

może być przez taką osobę dochodzone przed sądem cywilnym.

Moim zdaniem niestety zachowanie polegające na blokowaniu podwyżek, awansów i szkoleń (podczas, gdy inni pracownicy takowe dostają) - jest mobbingiem

[bajbaga]

Rybka, teoretycznie masz rację, ale sama powiedz – na ile oceniasz prawdopodobieństwo wygrania sprawy przed naszym sądem o mobbing, w opisywanej sytuacji – realnie.

I czy „uznaniowość ” jest mobbingiem? Bo ja właśnie na takiej „płaszczyźnie” oparłbym linię obrony takiego szefa (w omawianym przypadku).

[ezs]

Ciril
przełożony średniak i do tego z układami zdarza się dość często.
Jeżeli pracownik jest faktycznie asertywny i kompetentny - to zwykle szybko zaczyna szukać innego przełożonego. Jeżeli nie szuka, to może znaczyć, ze nie jest sam pewien swojej wartości rynkowej i całkiem możliwe, że to właśnie przełożony ma rację. Dla mnie są to sprawy bardzo delikatne i niepewne. Ilu ludzi mi opowiada, że nie są doceniani a skądinąd dowiaduję się, ze nic nie umieją i "po co ten szef ich trzyma"....


Typowe zastraszanie, poniżanie, ośmieszanie też się zdarza, ale....
po pierwsze nie mogę sobie wyobrazić, że ktoś w takich warunkach będzie pracował dłużej, niż kilka miesięcy na znalezienie nowej pracy, po drugie zwykle nie jest bez przyczyny, choć zgadzam się, że przyczyny te mogą być niezależne (np odmówienie usług seksualnych ), to jednak częściej jest po prostu niekompetencja.

W większości przypadków sprawy o mobbing uważam za przejaw zwykłego pieniactwa przy rozdętym ego niepopartym obiektywnymi umiejętnościami.
Inna sprawa i prawdziwy problem to ludzie zalęknieni i niepewni siebie. Tym może i należy pomagać, ale oni zwykle po pomoc się nie zwrócą. Tu jest raczej pole popisu dla psychologa / psychoanalityka, a prawnika może przy okazji
Edytowano 23 września 2010 przez ezs (zobacz historię edycji)